马腾
国有企业人力资源管理中年轻干部是非常重要的管理对象，年轻干部的选育留用问题非常重要。年轻干部是国有企业发展的生力军。做好国有企业人力资源管理中年轻干部的选育留用工作，能够最大限度的激发年轻干部的工作热情和工作积极性，提高年轻干部的工作满足感，工作获得感。本文针对国有企业年轻干部的人才招聘、选拔、培育等问题展开分析，在此基础上，提出了年轻干部选育留用的问题解决对策。
一、序言
1.研究背景。人才是衡量企业竞争力的第一关键指标，人才是一个企业实力的综合展现。对于国有企业而言也是如此，企业的人才实力从侧面反映了国有企业的综合实力强弱。优秀的人才不仅能够提升企业的管理水平，还能够为企业创造更多的经济效益。因此，国有企业做好人才的选拔，尤其是年轻干部的选育留用，更是意义重大。
2.研究目的及意义。国有企业人力资源管理中，年轻干部是非常重要的管理对象，年轻干部的选育留用问题非常重要。结合国有企业在新时代年轻干部管理中的现状和存在问题，提出针对性的问题解决对策，对如何做好国有企业人力资源管理中年轻干部的选育留用对策展开分析，本文结合实际情况，对国有企业目前年轻干部的选育留用问题展开细致的分析研究，对年轻干部在选育留用中存在的问题和不足展开论述，并提出问题解决对策。
二、国有企业人力资源管理中年轻干部人才选育留用的重要性
1.是人力资源管理的重要组成。年轻干部是国有企业发展的生力军，是国有企业未来的中坚力量。做好年轻干部的管理，意义重大。现代国有企业人力资源管理中心，能否做好年轻干部的选育留用，直接关系着国有企业的未来。人才的选育留用工作高水平完成，需要多个部门的通力协作才能完成，如国有企业的领导，各个部门的负责人、企业的管理制度，薪酬制度，選拔制度，培训制度等等是否完善，是否科学，是否能够贯彻落地执行实施。因此，国有企业的年轻干部选育留用工作开展并非易事，需要结合企业实际，各个部门共同联合做好年轻干部的人才管理工作。
2.能够提高国有企业人才竞争实力。年轻干部的选育留用研究工作之所以重要，还在于能够提高国有企业的人才实力。因此，国有企业在年轻干部的选育留用工作开展中，如果能够制定科学的方法，在更多范围内选拔出高素质的、高质量的优秀人才到国有企业参加工作，加强优秀人才的培育，提高他们的工作能力和工作本领。并留下为企业所用，那么国有企业的人才实力必然大大提高，在同行业，乃至在世界范围内都会形成自己独特的核心优势，从而不但提升国有企业的市场竞争力，助力民族复兴目标的实现。
3.能够更好地发挥人力资源管理价值。做好国有企业人力资源管理中年轻干部的选育留用工作，需要制定符合企业发展实际需求的薪酬激励制度和绩效考核制度，最大限度激发年轻干部的工作热情和工作积极性，不断提高年轻干部的工作水平，让年龄干部在科学的管理中，不断提高自身的能力和工作本领，不断激发自身的工作潜力，发挥自己的价值，为国有企业的更健康持续发展提供动力支持。做好人才的选育留用能够保证国有企业的人才实力，发挥国有企业的人才竞争优势。
做好人才的选育留用工作，能够提高年轻干部的工作满足感、工作获得感，让他们对国有企业的整体满意度提高，更加愿意以高度的热情服务国有企业，全身心的投入到工作中，提高工作的自觉性和热情。要想发挥国有企业人力资源的管理价值，国有企业还要坚持以人为本，建立更加公正公平的薪酬管理制度，岗位晋升制度等，建立国有企业内部的公平秩序，从而保障国有企业更好的发展。
三、国有企业人力资源管理中年轻干部人才选育留用存在的问题
1.选育留用比较困难。国有企业年轻干部选育留用比较困难，是目前国有企业普遍的问题。首先是招聘难。国有企业近年来招聘渠道比较单一，方式也比较传统，例如很多国有企业都是通过校园招聘或者在政府的人力资源网站发布相关信息。而随着新媒体时代的到来，很多年轻人群体上网多是采用手机移动客户端，更喜欢登陆一些社交APP、娱乐APP、视频APP等获取信息，通过固定的官方网站查阅相关招聘信息的相对较少，因此国有企业的很多招聘信息年轻人并不能够及时获取，导致人才招聘的知晓范围比较小，一些高素质专业的人才可能会因为错过招聘信息而无缘招聘。此外近些年来一些新兴行业正在增加，再加上国有企业改革在不断深化，市场化趋势逐渐凸显，相比较于民营企业灵活地用工方式，更有竞争力的薪资相比，国有企业对年轻人的吸引力正在逐步减弱。其次国有企业人力资源管理中年轻干部的选育留用比较困难还体现在留住人才比较困难。近年来国有企业普遍存在着人才流动成本大幅提升的客观问题，人员流动给国有企业造成了大量的时间和经济成本消耗。年轻干部的留用困难，与国有企业现存的管理制度不科学、选拔制度不完善、激励制度有缺失等有直接的关系。人力资源管理中，人才的留用也是根本目标和核心内容。
2.管理传统，新潮文化氛围缺失。文化氛围是影响年轻干部的重要因素，也直接关系着年轻干部的工作状态和精神风貌。新一代的年轻干部是在物质相对丰富的时代成长起来的，相比较于物质，他们更加注重工作的氛围和工作的精神状态，因此国有企业营造良好的文化氛围，符合年轻人需求的文化氛围，是非常重要的。
但是目前国有企业的文化模式，受最初国有体制的文化体系影响非常大，再加上国有企业内部特殊的经营方式、经营模式，使得国有企业的文化模式逐渐固化。如很多国有企业现代的文化体系对企业经营和支撑力度不足，高层管理人员相比较于企业文化，更加注重国有企业经营的绩效管理，业绩提升。文化建设往往在企业党建部门负责，存在一定的形式主义，对国有企业年轻干部的斗志激励、选拔留用、轻松文化氛围营造等并不是非常重视。只注重形式，不重视实际的现象，影响国有企业文化建设的进度。传统的管理方式，也导致国有企业很少吸收新潮文化的内容，丰富国有企业内部文化，更好地吻合企业发展需求。
3.体制约束，忽视个人规划。国有企业人力资源管理中年轻干部的选育留用还受体制约束，忽视年轻干部的个人规划。目前国有企业的人力资源管理，还受传统管理方法影响较大，尚未建立健全完善的人力资源管理工作分工，也缺乏健全的年轻干部职业生涯规划和相关制度。即使按照要求制定了相应的职业生涯规划制度，也缺乏可执行性，往往停留在制度层面，缺乏结合每一位年轻干部的实际，定期更新职业生涯规划。
此外，忽视年轻干部的职业生涯规划，也是国有企业人力资源管理过程中普遍存在的问题。如在调查中发现，国有企业被调查的职工中，72%的职工都表示未曾接受过人力资源部门的个人规划管理，16%的职工表示不确定，不清楚。仅有12%的职工表示不同程度的接触过单位的个人职业规划。目前很多国有企业的人力资源管理部门，并没有设置职业生涯规划专岗，缺乏专业的知识和培训，在没有专职负责的情况下，国有企业年轻干部职业生涯规划也逐渐流于形式。
4.激励机制不完善 制度不健全。一般的国有企业年轻干部如果职位不发生变动，每年的工资水平也是相差不大的，基本都是通过工龄工资和学历工资等固定组成的统一调整而调整薪酬。尤其是铁路类的国有企业，因为人员数量众多，因此往往同一级别的员工工资往往都是相差无几的，主要差别在学历、工龄和职称的差异，难以体现工作多少的差异，这样对年轻干部工作积极性的调动非常不利。甚至很多职工在这样的薪酬福利分配制度之下，变得失望乃至绝望，存在一定的“躺平”“摸鱼”思维，更谈不上工作的积极性和主动性，以及为企业的发展而发挥个人的奉献精神，很多年轻干部普遍存在着为了生活而工作的客观现象。
四、国有企业人力资源管理中年轻干部人才选育留用的对策
1.持续完善招聘工作，提高岗位吸引力。年轻干部的招聘是每一个国有企业都非常重视的问题，因为年轻干部关系着国有企业能否稳步发展。因此做好人力资源管理中的人才选育留用，最根本的前提是要持续完善招聘工作，不断提高岗位吸引力。首先，国有企业完善招聘工作，要从态度重视上入手。国有企业高层管理者要重视人才招聘这一工作，并成立专门的人才招聘队伍，或者委托第三方进行人才招聘。同时增加人才招聘的资金预算，给予国有企业人才招聘足够的资源支撑。其次，要拓宽招聘渠道，充分利用年轻人喜欢的方式去招聘。例如通过参加一些影响力较大的人才招聘会，或者与第三方招聘网站合作，提高推广力度。再其次，为了扩大优秀人才的招聘范围，提高选拔人才的综合素质，还可以通过视频面试的方式展开。在今天疫情常态化的今天，很多应聘者之所以放弃报考，最根本的原因是出行非常麻烦，外出需要各种证明，报备、隔离等相关程序非常复杂，同时外出参加考试或者面试，不仅需要付出一定的交通费用、住宿费用，也面临着被疫情感染的风险，为社会增加了很多负担。因此为了提高招聘的便捷性，国有企业可以开通线上招聘，利用现代的互联网技术进行招聘，组织考试或者面试，从而降低招聘的出行门槛。最后，做好国有企业的人才招聘，最根本的是要提高招聘岗位的吸引力。如解决应聘者的后顾之忧，如安排人才公寓，解决应聘者的住宿问题。同时国有企业还应该设立自己的餐厅，降低生活成本。对于有家庭的应聘者，与所在地教育部门做好沟通衔接，解决就职员工的子女就学问题，都是非常必要的。只有坚持以人为本，解决了年轻干部入职之后的生活问题，才能够吸引更多优秀的人才。
2.科学化人才测评，关注年轻干部发展。国有企业科学化人才测评，更加关注年轻干部的发展，是做好人力资源管理中年轻人才选育留用的重要方法。首先，要将先进的人才测评技术和方法引入到国有企业年轻干部测评中来。对国有企业的人力资源环境进行全面的调查和分析，使人力资源管理者对国有企业的人才数量、人才种类等需求有一个科学的、全面的评估，从而使人力资源的需求最终达到供需平衡的状态，促使人力资源得到合理的配置，将人力资源规划的科学水平达到最优化程度。其次，在人才的招聘录用过程中，同样要进行人才的科学化测评。人才是企业的关键，在人才招聘录用过程中，要充分运用先进化的测评技术对新进职工进行科学的、系统的测评和衡量，不仅仅只关注员工的学历和工作经验等基础方面，同时还要考核招聘人员的公关能力和研究能力，创新能力、沟通交际能力等多方面的核心要素。从而为企业的更好发展提供最合适的意见和建议，使招聘到的员工能够适应工作发展的实际需求，提高录用职工的综合稳定性。再其次，人才的培育过程中，同样要做好人才的测评工作。如果员工的潜力得不到充分的发挥，就难以将员工的价值最大化挖掘，对企业的发展也是有消极影响的。所以对人才的培训要做好测评工作，了解职工的现状和存在的问题与不足。通过人才测评技术，更科学地了解国有企业内部职工各自的优势和劣势，从而根据测评结果进行人才和岗位的优化匹配，判断职工的开发程度，进而制定适合不同干部的培训方案，制定符合不同职工的培训手段和培训内容，提高干部的工作能力和整体素质，最大限度发挥效能。最后，在人才提拔过程中，人才测评更是意义重大。在国有企业经营和发展过程中，经常会出现职工的岗位调动，尤其是年轻干部，在寻找到更适合的岗位之前，职位调动、晋升等是非常普遍的现象。但是公平性问题一直是困扰国有企业人才选拔的关键问题。国有企业人才选拔存在一定的主观性，部分领导更倾向于根据自己的喜好去选择人才，晋升人才，“任人唯亲”的现象时有发生，这对年轻干部而言，是非常不公平的，也很挫伤年轻干部的工作积极性和工作热情。为了避免这一情况的发生，应该充分利用人才测评政策，对每一位职工的优势劣势进行科学化测评，从而根据个人能力和素质定岗定位，发挥人才选拔的公平性和效益性，进而促进人尽其才的公平公正目标实现。
3.建立健全激励机制，健全管理制度。国有企业人力资源管理中年轻干部的选育留用，最根本的路径还是建立健全激励机制，健全企业内部的管理制度，形成长效的科学激励机制。首先，国有企业需要结合年轻干部的特点，为他们提供个性化、多元化的人性关怀，满足他们的实际需求。现代国有企业人力资源管理，要充分了解每一层次员工的实际需求，参考马斯洛层次需求理论，对年轻干部进行逐一分析，掌握不同的年轻干部个人需求处于哪一层次，从而根据职工的需求去制定相应的激励措施。例如有的年轻干部家庭条件比较好，物质相对不是非常重视，更喜欢获得精神层次的鼓励和荣誉，那么国有企业人力资源管理人员就可以给予其相应的荣誉，在职工大会上给予表扬等等方式。而如果对于家庭条件不好，甚至从贫困地区走出来的年轻干部，则要更重视能力的激发，重视给予他们物质奖励，对他们的远在外地的父母，也在节假日给予一定的问候或者发放礼品，从而对年轻干部产生激励作用。其次，轻松舒适的文化氛围，也是非常重要的。为职工营造轻松的文化氛围，给予年轻干部工作的安全氛围，再加上不同的激励手段，让他们具有一定的工作满足感和成就感。同时，安全、轻松的工作氛围和企业文化，能够更好的激发年轻干部毫无顾忌的投入到工作中去，让他们工作在宽松舒服的环境中，从而更好地为国有企业做贡献。企业文化包括“公正公开公平”的选拔晋升制度，绩效考核制度、人才激励制度等等。年轻干部的一切努力都会最终体现在自己的薪酬及晋升机会上，这样消除了年轻干部的顾虑，从而让更多人看到个人发展的希望，能够更好的在自己的岗位上深耕下去，为企业的发展挖掘自身潜力，持续发光发热。
国有企业要实施全面薪酬，对年轻干部定期制定个性化的职业发展规划。根据职工的实际需求，将物质薪酬和精神薪酬有机的协调配合起来，对年轻干部形成激励最大化。另外，还要根据年轻干部的实际表现和个人能力，大胆的提拔，真正为有能力的年轻干部提供发展的平台，通过职业规划，“任人唯才”，从而让每一位年轻干部都看到未来和希望，在发展过程中能有一個清晰的目标，从而增加工作的干劲。此外，还要建立健全内部人力资源管理制度，对内部年轻干部的绩效考核方式、绩效考核频率、绩效考核部门、绩效考核结果申诉部门和流程等等都要在国有企业内部进行透明化的管理，只有制度健全了，才能够形成长期的、可以持续坚持的规则制度，从而不断释放职工个人的内在潜力，使企业不断地发展壮大。
（作者单位：贵州高速公路集团有限公司）
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